Was Arbeitnehmer wissen wollen.

Ja, jede/r Arbeitnehmer/in hat jederzeit das Recht, ein Arbeitszeugnis zu verlangen. Auf besonderes Verlangen des Arbeitnehmers kann das Arbeitszeugnis als einfache Arbeitsbestätigung abgefasst werden (Beschränkung auf Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses).

Grundsätzlich nicht. Im OR ist festgehalten, dass jede/r Arbeitnehmer/in jederzeit das Recht hat, ein Arbeitszeugnis zu verlangen. Eine Arbeitsbestätigung wird auf besonderes Verlangen des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin abgefasst.

Das Gesetz sagt, dass Arbeitszeugnisse «wahr und wohlwollend» formuliert werden sollen. Deshalb wenden viele Chefs Codes an. Es hat sich aber gezeigt, dass – da kein einheitlicher Schlüssel für solche «Codes» existiert – schon fast hinter jedem Arbeitszeugnis ein Code vermutet wird.

Es empfiehlt sich, mit dem Vorgesetzten vor der Abfassung des Arbeitszeugnisses zu sprechen, um ihn zu bitten, das Arbeitszeugnis uncodiert abzufassen und allenfalls einen entsprechenden Vermerk anzubringen.

Es existiert kein einheitlicher Schlüssel für Codes. Wohl sind einige Codelisten im Umlauf, aber auch diese sind nicht einheitlich.

Klar ist: Knappes Arbeitszeugnis bei längerer Betriebszugehörigkeit, Fehlen von guten Wünschen für die Zukunft, Hervorheben von belanglosen Bereichen und Weglassen von wichtigen Bereichen deuten stark darauf hin, dass man mit den Leistungen nicht zufrieden war.

Grundsätzlich können folgende Fälle zu fristloser Entlassung führen: Arbeitsverweigerung sowie eigenmächtiger Ferienbezug ohne Einverständnis des Chefs, Begehen von Straftaten im Betrieb wie Diebstahl, Veruntreuung oder sexuelle Belästigung sowie Konkurrenzierung der Arbeitgeberfirma oder Abwerbung des Personals.
In anderen Fällen sollte vorher eine Verwarnung erfolgen, so zum Beispiel bei ständigem Blaumachen, Zuspätkommen, absichtlich schlechter Arbeitsleistung etc.

Nach OR ist der erste Monat eines Arbeitsverhältnisses als Probezeit anzusehen. Diese Probezeit darf auf maximal 3 Monate verlängert werden. In der Probezeit gilt eine beidseitige Kündigungsfrist von 7 Tagen.

Nach diesen maximal 3 Monaten sollte beiden Parteien klar sein, ob sie das Arbeitsverhältnis aufrechterhalten wollen. Fällt der Mitarbeiter/die Mitarbeiterin jedoch aus (Krankheit, Unfall, Militär, Zivilschutz), kann die Probezeit um diese Zeit verlängert werden. Vertraglich kann diese Liste noch verlängert werden (z.B. bei Bezug von Ferien).

Während der Probezeit gilt eine Kündigungsfrist von 7 Tagen. Entscheidend ist, dass die Kündigung beim Adressaten vor Ende der Probezeit eintrifft.

Während der Probezeit kommt kein Kündigungsschutz wegen unverschuldeter Krankheit oder Unfall zur Anwendung.

Nach OR Ar. 334 gelten folgende Bestimmungen: Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung. Wird ein befristetes Arbeitsverhältnis nach Ablauf der vereinbarten Dauer stillschweigend fortgesetzt, gilt es als unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Für dieses gilt (nach der Probezeit): 1 Monat während des ersten Dienstjahres, 2 Monate während dem zweiten bis neunten Dienstjahr und 3 Monate ab dem zehnten Dienstjahr. Grundsätzlich dürfen diese Kündigungsfristen verlängert werden.

Im Normalfall ist der Lohn am Monatsende auszurichten. Der gleiche Zeitpunkt gilt auch für Provisionen. Ein Anteil am Geschäftsergebnis hingegen wird meist jährlich ausbezahlt. Hier muss die Auszahlung bis spätestens 6 Monate nach Ende des Geschäftsjahres ausgerichtet werden.

Die meisten Berufsgattungen sind in Verbänden zusammengeschlossen, die Auskünfte über orts- und branchenübliche Löhne geben können. Die Höhe des Lohnes hängt natürlich immer auch von der Erfahrung, dem Aufgabengebiet sowie dem Tätigkeitsbereich ab.

Dieser Punkt ist im OR, Art. 329 geregelt. Tatsächlich bestimmt der Arbeitgeber den Zeitpunkt, er soll aber auf die Wünsche des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin soweit Rücksicht nehmen, als dies mit den Interessen des Betriebes vereinbar ist. Die Mindestdauer ist ebenfalls klar geregelt. Die Ferien sind in der Regel im Verlauf des entsprechenden Dienstjahres zu gewähren.

Die Dauer der Ferien hängt vom Alter ab: Bis zum vollendeten 20. Altersjahr sind dies mindestens 5 Wochen, später 4 Wochen pro Jahr. Für angebrochene Dienstjahre sind die Ferien entsprechend der Dauer des Arbeitsverhältnisses zu gewähren. Es gibt Unternehmen, welche die Ferien für Mitarbeitende ab 50 auf 5 Wochen erhöhen.

Ja. Wenn Sie im Monatslohn angestellt sind, haben Sie gleichviel Ferien wie bei einer Vollzeitanstellung. Oft ist es – besonders bei Mitarbeitenden, die im Stundenlohn angestellt sind – so, dass die Ferien als Vergütung auf dem Stundenlohn abgegolten werden.

Die Frage nach dem Vorstrafenregister ist für einen zukünftigen Arbeitgeber nur zulässig, wenn eine mögliche Vorstrafe eine/n Bewerber/in für die vorgesehene Stelle ungeeignet macht. Dies betrifft z.B. einen wegen Vermögensdelikten Verurteilten, der sich auf eine Stelle als Buchhalter bewirbt.

Nach einer Schwangerschaft darf ein Arbeitgeber grundsätzlich nicht fragen. Arbeitnehmende dürfen aufgrund ihres Geschlechts weder direkt noch indirekt benachteiligt werden (Gleichstellungsgesetz) – eine Schwangerschaft darf also nicht zu einer Ungleichbehandlung der betroffenen Bewerberin führen.

Ist die Tätigkeit jedoch mit höherem Risiko für Mutter und Kind verbunden oder wird ihre Ausübung durch eine Schwangerschaft verunmöglicht, hat die Bewerberin die Pflicht, den Arbeitgeber zu informieren.

Die Grenzzonen, für welche eine Grenzgängerbewilligung ausgestellt wird, verlaufen durch die an Deutschland angrenzenden Kantone:

Basel-Stadt, Baselland, Solothurn, die nördlichen Kantonsteile von Aargau und Zürich, Schaffhausen, Thurgau, St. Gallen sowie die beiden Appenzell.

Grundsätzlich ja. Es gilt aber auch hier, dass Sie über eine Arbeitsbewilligung verfügen. Diese muss von Ihrem zukünftigen Arbeitgeber bzw. Ihrem Temporärbüro eingeholt werden.

Unter Mobbing versteht man grundsätzlich ein Verhalten von Vorgesetzten oder Kolleginnen/Kollegen, das dazu führt, dass ein/e Mitarbeiter/in körperlich, psychisch oder geistig (oder in allem zusammen) belastet wird. Das Hauptziel dabei ist meist, den/die Mitarbeiter/in so weit zu bringen, dass er oder sie das Unternehmen verlässt. Gegen solche – oft diffamierenden Aktivitäten – kann man sich kaum wehren. Die Folge ist nicht selten ein Stellenwechsel.

Natürlich kann man versuchen, bei Vorgesetzten oder beim Personalchef Hilfe zu finden. Wichtig ist aber auch, dass man nicht hinter jedem Problem in der Abteilung oder im Team eine Verschwörung vermutet.

Bei Bewerbungen empfiehlt es sich – trotz oftmals berechtigter Erbitterung – über die Vorkommnisse in der alten Firma möglichst wenig zu erzählen oder zu schreiben. Geben Sie aber die Beweggründe für Ihren Stellenwechsel aufrichtig an.

Bewerben Sie sich aber nicht explizit als Mobbingopfer, sondern vornehmlich mit Interesse an der neuen Aufgabe.

Ereifern Sie sich auch nicht im Bewerbungsgespräch über die Probleme in Ihrer alten Firma, sondern erläutern Sie sachlich und kurz die Beweggründe, die Sie zu einem Stellenwechsel bewogen haben und bleiben Sie dabei unbedingt objektiv (kein Rundumschlag gegen Ihre alten Teamkollegen oder den Arbeitgeber!).